Onderstaande blog is in een verkorte versie gepubliceerd op de volgende website: http://overpreventie.nl/duurzame-inzetbaarheid-vraagt-flexibiliteit-en-denken-in-mogelijkheden/ Hieronder volgt de volledige blog:
In mijn praktijk zie ik steeds meer mensen van 45 jaar en ouder die te maken hebben met de zorg van (kleine) kinderen en zorgbehoevende ouders. Ik zie ze worstelen met de combinatie van deze zorgtaken en hun werk. Beiden willen ze goed doen. De kans op overbelasting en/of een disbalans tussen werk en privé is dan groot.
Zo sprak ik een tijd geleden een 45 jarige vrouw met een zorgbehoevende ouder en twee schoolgaande kinderen. Broer en zus wonen in het buitenland waardoor het regelen van de zorg volledig op haar schouders rust. Ondertussen werkt ze keihard omdat ze onzeker is over het behoud van haar baan. Van haar werkgever ontvangt ze geen ruimte en erkenning voor de combinatie van werk en zorg. Alle voorstellen die ze doet om haar werk beter in te kunnen vullen worden niet gehonoreerd. Dat frustreert enorm. “Ik probeer de knop om te zetten, mijn werk als werk te zien, mijn uren te draaien en weer naar huis te gaan. Maar zo functioneer ik niet en dit houd ik ook niet vol.” Nu was de rek eruit, ze kreeg fysieke klachten, sliep heel slecht en meldde zich ziek.
De generatie 45+ verschilt in mijn ogen wezenlijk van voorgaande generaties. Ze komen uit kleinere gezinnen dan hun ouders, wonen niet meer als vanzelfsprekend bij hen om de hoek en broers en zussen wonen vaak ver weg. Kortom het delen van de zorg over meerdere gezinsleden is niet meer zo vanzelfsprekend. Daar komt bij dat deze generatie gemiddeld later kinderen krijgt en daardoor zelf te maken heeft met opgroeiende kinderen. De arbeidsparticipatie is toegenomen, alsmede de toename van één-oudergezinnen, waardoor velen ook nog een drukke baan hebben. Het jongleren is begonnen.
Vanuit overheidswege wordt steeds meer gestimuleerd de zorg terug te leggen bij de direct betrokkenen. Sterker nog, de troonrede van 2013 stelt dat de klassieke verzorgingsstaat langzaam maar zeker verandert in een participatiesamenleving: “Wanneer mensen zelf vorm geven aan hun toekomst, voegen zij niet alleen waarde toe aan hun eigen leven, maar ook aan de samenleving als geheel” (bron: wikipedia).
Dat klinkt mooi. Maar wat nu als je werkt voor een organisatie waar niet veel aandacht wordt besteed aan levensfasebeleid in het algemeen, laat staan oog is voor de toenemende zorgtaken bij haar werknemers. Ik sparde hierover met een bevriende preventiemedewerker. “Ingrid,” zei ze: “als preventiemedewerker kan ik hier helaas te weinig bezig zijn. Ik word vaak te laat ingeschakeld. En dan word ik geacht mij primair te richten op ‘het opruimen van’ het hoge ziekteverzuim. Het opzetten van een levensfasebeleid is in deze context vaak een brug te ver. Ik voel me regelmatig een roepende in de woestijn want ik weet als geen ander wat het belang van een goed beleid hierop kan zijn. Het werkt preventief, voorkomt uitval, stimuleert het behoud van gezonde medewerkers en bespaart ook nog eens veel geld.”
Wat is dat toch jammer, denk ik als ik naar haar luister. Als ik terugdenk aan mijn gesprek met de 45 jarige jonglerende moeder dan had haar verzuim waarschijnlijk voorkomen kunnen worden met wederzijdse openheid. Communicatie over en erkenning van het zorgprobleem in een omgeving die veilig genoeg is om dit te bespreken zijn daarbij essentiële voorwaarden. Deze moeder heeft onderzoek gedaan naar haar kwaliteiten, de oorzaken van de disbalans, en geleerd waar ze meer zelfsturend kan zijn. Ze heeft in kaart gebracht wat haar normen en waarden zijn en wat zij daarvan ook graag terug ziet bij een werkgever. Uiteindelijk is ze tot de conclusie gekomen dat deze werkgever geen gezonde werkomgeving voor haar wil of kan creëren. Ze heeft voor haar eigen balans gekozen, haar baan opgezegd en is vanuit haar eigen kracht en behoeften een andere invulling gaan geven aan haar werkzame leven. Dat is spannend maar voelt ook heel krachtig.
Werkgevers en werknemers zouden in mijn ogen samen, en eventueel gesteund door professionals, moeten kijken naar eigen regelmogelijkheden zoals (tijdelijk) flexibelere werktijden, thuiswerken, opnemen van zorgverlof enzovoort. Kortdurende (multidisciplinaire) interventies kunnen daarbij van onschatbare waarde zijn. Waar het om gaat is dat het mogelijk is betrokken werknemers te behouden voor de organisatie wanneer met flexibele interventies de disbalans tussen werk en privé draagbaar blijft. In een vergrijzende én ontgroenende (= achterblijvende instroom van jongere medewerkers) markt een kans voor organisaties die duurzaamheid en maatschappelijk verantwoord ondernemen uit willen dragen en daarbij hun verzuim terug willen brengen.